Gaan we naar een toekomst zonder bestuurders?!

Het wordt steeds zwaarder in de board rooms. Want: Hoe gaan we om met disruptieve technologie (die nog moeten beginnen met echt grote impact maken in onze levens)?
Hoe gaan we om met de toenemende dominantie van global giants als Google, Amazon, Apple en Facebook. Hoe gaan we om met millennials, die niet gestuurd willen worden, die zich niet thuisvoelen in jouw organisatiepyramide? Hoe gaan we om met gemiddeld slechts 9% actief betrokken werknemers in Nederlandse bedrijven? Waarom voelen onze medewerkers zich niet mede-ondernemer?!

Van Superheld naar Superorganisatie

Waar sinds de industriële revolutie, de traditionele hiërarchie de bestuurder in een soort superheld-rol plaatste, kunnen deze superhelden de organisatie nu en straks niet meer redden. Het is niet alleen eenzaam bovenop de pyramide, de vorm wringt aan alle kanten en complexiteit neemt toe. Technologische innovatie én Sociale ontwikkelingen, met name in de vorm van jongere generaties die vanuit een ander paradigma de arbeidsmarkt betreden, naar het leven kijken. Dit botst nu, maar als je het omdenkt, biedt het enorme kansen. De oude organisatievormen zijn te fragiel en we moeten naar een “anti-fragile organisatie”. Die gedijen en evolueren bij wanorde en disruptie. Nieuwe organisatievormen die met deze toenemende complexiteit kunnen omgaan, vertrouwen op een sociaal besturingssysteem, gebaseerd op natuurwetten. Want in de natuur gaat alles in flow, moeiteloos en maximaal adaptief. Door samen met iedereen in de organisatie te sturen, te besturen, verwerken en acteren we veel meer externe en interne prikkels. Niet vanuit consensus, maar consent. Iedere werknemer is een superheld in de eigen rol, op het eigen domein. In verbinding en opgelijnd met elkaar, samenwerkend richting het hoger doel. Een hoger doel én een manier van werken, die werkt als een magneet voor (ook jong) talent en klanten. Met een goede financiële positie als resultaat, niet als belangrijkste doel ;-). We gaan van Superheld naar een Superorganisatie.

Van organisatie naar levend organisme

Deze superorganisatie beweegt op basis van de wetten van de natuur. Deze universele principes maken van de organisatie meer als een levend organisme. Hierbinnen werken autonome cellen samen. Ze verwerken prikkels razendsnel, zodat het organisme geen schade oploopt én zodat het zich aanpast aan een veranderende context. Zowel qua inhoud als vorm evolueert het organisme. Nieuwe rollen, en daarmee nieuwe cellen, ontstaan en worden weer opgeheven. Het hart zorgt voor de juiste richting, het hoger doel, de passie en de verbinding, de bloedband. Het hoofd geeft de strategische hoofdlijnen en prioriteiten aan voor het organisme. De richting én de strategie kan uiteraard ook evolueren. Uiteindelijk worden grootse veranderingen niet alleen door hoofd en hart ingegeven. Iedere cel kan vitale informatie en inzichten verwerken, en doorspelen naar hoofd en hart. Een voorbeeld van een organisatiestijl die als een organisme functioneert is een “Holacracy”, gebaseerd op de Holacratie, bedacht door Arthur Koestler. De afgelopen jaren succesvol in de wereld gezet door Brian Robertson van HolacracyOne.

Holacracy, een compleet systeem voor zelf-organisatie

Op het eerste gezicht lijkt Holacracy juist heel tegennatuurlijk en eigenlijk te complex. Door het te zien en zelf te ervaren ga je het pas echt voelen en snappen. Dat is precies wat ik heb gedaan en wat ik iedere bestuurder kan aanraden. De afgelopen maanden heb ik een aantal organisaties gesproken die werken als een Holacracy. Fronteer Strategy (creatief strategiebureau), Presenter (online communicatiebureau), Bol.com en Viisi (Hypotheekadvies). Daarnaast hebben mijn goede vrienden van Organization Builders me in een “Taster Workshop” zelf laten ervaren hoe het is om in een Holacracy te werken. Het bleek veel van mijn twijfels over holacracy weg te nemen.

Hoe werkt zo’n Holacracy?

In de traditionele pyramide is er een duidelijke hiërarchie met functieniveau’s, managers sturen medewerkers aan, business targets dienen managers en medewerkers te motiveren, leiderschap is top-down, predict & control, processen verlopen lineair en beslissingen cascaderen (jawel als een soort waterval) van boven naar beneden.
De drie grote veranderingen in een Holacracy zitten in:

1. Gedistribueerd leiderschap, verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid

2. Het verwerken van tensions: constant optimaliserend, bijsturend en innoverend, ten dienste van het vervullen van de purpose van de circle en van de organisatie

3. Een uniek proces voor het optimaliseren van de inhoud en de organisatievorm in operatie-meetings en governance-meetings

4. Op basis van je talent en drive, werken in meerdere rollen en teams, soms tijdelijke rollen en teams, in plaats van in vaste functies

Dus: in Holacracy is er nog steeds een soort hiërarchie in de vorm van cellen of circles en geneste cellen (sub-circles binnen super-circles). In plaats van managers en medewerkers, zijn er enkel rollen. De functie van de manager is opgesplitst in drie rollen: Lead link (bepaalt de invulling van rollen in een circle en zorgt ervoor dat de juiste informatie van buiten naar binnen komt en wordt verwerkt in de circle), Rep link (zorgt voor oplijning met de super-circle na meetings) en de Facilitator is de voorzitter van meetings. Zo is de traditionele invloed van de managementfunctie verspreid over drie rollen, die door drie verschillende mensen worden ingevuld.
Mensen mogen meerdere rollen in verschillende circles vervullen. Zo kun je op basis van je grootste talenten, passie, missie en potentieel, onderdeel uitmaken van de marketingcircle, HR-circle en een innovatiecircle.
En soms wordt 1 rol opgesplitst in verschillende bundels taken en zo door verschillende mensen ingevuld: in het recruitmentproces is er 1 persoon die de afspraken in de agenda’s vastlegt, een tweede persoon die het eerste gesprek voert en een derde persoon die zich met contractzaken bezighoudt. De rollen en taken worden vastgelegd in een soort Holacracy Intranet genaam Glassfrog. Hier zie je precies welke rollen iemand bekleed. Zie hier bijvoorbeeld de Glassfrog van Viisi Labs of Encode.
Doordat de oprichters of leiders van de organisatie plaatsnemen in de buitenste super-circle, waar de strategie op hoofdlijnen wordt bepaald, hebben zij nog steeds meer dan voldoende invloed op de richting van de organisatie. Het leiderschap, verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid is echter volledig gedistribueerd over alle circles en rollen. Iedereen is volledig autonoom in zijn eigen rol. Je bent de baas over je eigen domein en takenpakket. Iedereen is een superheld in de eigen rol. We kunnen hierop vertrouwen, omdat er een aantal heldere, transparante regels zijn opgesteld over hoe er wordt gewerkt. Het is volledig helder welke rol en circle, welk purpose/doel heeft. Er zijn specifieke meetings met standaardopbouw voor de inhoud en de operatie.
De motivatie is niet business-targets-gedreven, maar veel meer purpose-(hoger doel) gedreven, en tension-gedreven. Tensions zijn ontwikkelingen in de veranderende context, kansen, bedreigingen, “stuff”, die impact hebben op zekere cellen en rollen. Tensions worden geuit in operatie-meetings of (als het om de samenwerkingsvorm gaat) in governance meetings en worden door de relevante rollen verwerkt. Mogelijke voorstellen voor verbeteringen worden doorgevoerd op basis van consent en niet consensus of “omdat het moet van de baas”. Als het voorstel waarschijnlijk geen schade zal berokkenen aan de organisatie(en dit wordt met vier heldere vragen gecheckt), dan gaat het gewoon gebeuren. Zo worden er razendsnel superveel tensions verwerkt. Zo itereert, innoveert de holacratische organisatie continu op inhoud en vorm. Het gedijt bij verandering! Het is compleet zelf-organiserend.
Een bijkomend voordeel is dat de mensen bijna geen last meer hebben van ego-trippend gedrag of verborgen agenda’s in meetings. Ze komen opdagen in meetings als hun rol en interacteren vanuit hun rol met elkaar. Als iets niets met jouw rol te maken heeft, dan grijpt de facilitator in: die bewaakt de regels. Waar dit eerder op mij overkwam als behoorlijk “geforceerd” tot aan robot-achtig gedrag, bleek het in een holacracy taster-workshop bijzonder prettig en effectief vergaderen. Na de meetings is er veel meer tijd voor- en zin in onderlinge relaties. In de meeting-space worden de role-lationships gebouwd, en daarbuiten in de tribe-space, worden de relationships ontwikkeld. Mooi toch!

Wat levert het op?!

Holacracy organisaties zijn een magneet voor talent, omdat ze een duidelijk betekenisvol hoger doel bieden waar je je fijn bij kunt voelen. Je wordt op je talent ingezet en niet enkel op basis van je CV en functies. Je mag in vrijheid met je ideeën aan de slag, nu meteen en niet pas als het management of de directie een GO heeft gegeven! Het is bovendien een supermodel om je organisatie mee op te schalen, zonder dat je daar een hele bak lijnmanagers voor aan moet nemen. De organisatie groeit organisch met het ontstaan van nieuwe rollen en circles.
We zien ook mooie financiële resultaten bij Holacratische organisaties, en niet alleen omdat er geen managers meer nodig zijn. De organisatie wordt steeds meer waardegedreven, purposegedreven, innovatief en daardoor wordt de gemiddelde werknemer gemiddeld 4x meer waard dan een niet betrokken medewerker. Dat vertaalt zich in lager ziekteverzuim, lager verloop, meer enthousiasme, meer waarde leverend aan klanten, hogere innovatiekracht en meer ambassadeurschap richting potentiële klanten en nieuwe werknemers. Dit resulteert weer in lagere werving en selectiekosten.

Bedrijven als Zappos, Bol.com, Springest, Rockstart, Vattenval, Voys en nog vele andere bedrijven wereldwijd werken met Holacracy. Van klein bedrijf tot corporate kan hiermee werken. Al zal het de corporate moeilijker afgaan de controle zo los te laten en te vertrouwen op het systeem. En wat als de bestuurders wel los willen laten, maar de aandeelhouders, de investeerders of de Raad van Toezicht niet?

Wanneer kan ik beginnen?!

Je kunt al heel snel beginnen met zelf ervaren hoe Holacracy werkt. Je kunt klein beginnen en met een enthousiast startteam holacracy testen in de organisatie. Deze groep kan het verder verspreiden in de organisatie.
Het gaat zeker niet vanzelf. In het begin heb je hulp nodig met het aanleren van de regels, meeting formats. Ieder persoon en ieder team dat met Holacracy start, ervaart een dip qua enthousiasme. Het werkt namelijk fundamenteel anders en het vraagt in het beging veel van iemand om enkel als rol op te komen dagen. Uiteindelijk is iedereen onverdeeld enthousiast. En een enkeling die haakt af en gaat elders werken. Dat hoort erbij.

Ben jij zo’n leider, zo’n bestuurder die los durft te laten, durft te vertrouwen op de medewerkers en een sociaal besturingssysteem? Dan ligt er veel moois in het verschiet. Niet alleen meer wendbaarheid, werkgeluk en effectiviteit, maar ook veel meer ruimte om een prachtige cultuur en echte verbinding met elkaar en de organisatie te creëren. Want de politiek, de bureaucratie en een groot deel van dat vervelende ego-gedrag is niet meer. Ben jij zo’n superheld die een superorganisatie wil ontwikkelen? Dan is dit iets voor jou! Je wilt wel, maar je durft dit nog niet? Dan is het noodzaak om met je persoonlijke (leiderschaps- en loslaat) ontwikkeling te starten. Zit je vast onder aandeelhouders, investeerders en toezichtleden met extreme controledrang? Neem ze mee in deze ontwikkeling, betrek ze. Er is een kans, dat je de ruimte krijgt. Het alternatief is een zeker einde van de organisatie zoals je die nu kent. Neem ze eens mee naar een inspiratiesessie over zelforganisatie, de wetten van de natuur toepassen of een Holacracy Taster Workshop. Er gaat een wereld voor ze open!

Transavia transformeert naar een non-fragile organisatie

Ontdek de High-Performance Cultuur van AFAS

Laat je inspireren door Inner Kompas!